SISTEM IMABALAN

Adalah kenyataan yang tidak dapat disangkal bahwa motivasi dasar bagi kebanyakan orang menjadi pegawai pada suatu organisasi tertentu adalah untuk mencari nafkah. Berarti apabila disuatu pihak seseorang menggunakan pengetahuan, keterampilan, tenaga dan sebagian waktunya untuk berkarya pada suatu organisasi dilain pihak dia mengharapkan mendapatkan sesuatu imbalan.

---

Dengan kata lain suatu system imbalan yang baik adalah system imbalan yang mampu menjamin kepuasan para anggota organisasi yang pada gilirannya memungkinkan organisasi memperoleh, memelihara dan mempekerjakan sejumlah orang yang dengan berbagai sikap danprilaku positif bekerja dengan produktif bagi kepentingan organisasi.

Jika anggota diliputi dengam rasa tidak  puas atas kompensasi yang diterimanya, dampak organisasi tersebut akan berdampak negative. Artinya jika ketidakpuasan tersebut tidak diselenggarakan dengan baik, merupakan hal yang wajar para anggota organisasi menyatakan keinginan untuk memperoleh imbalan yang bukan saja jumlahnya lebih besar akan tetapi juga lebih adil.

Apabila suatu organisasi tidak mampu mengembangkan dan menerapkan suatu system imbalan yang memuaskan, organisasi bukan hanya akan kehilangan tenaga-tenaga yang terampil dan berkemampuan tinggi, tetapi juga akan kalah bersaing dipasaran tenaga kerja. Memang benar bahwa mengembangkan dan menerapkan suatu imbalan tertentu. Suatu organisasi menghadapi suatu kondisi dan tuntunan yang tidak hanya bersifat internal, seperti kemampuan organisasi membayar upah dan gaji karyawan yang wajar, akan tetapi sering pula bersifat eksternal seperti berbagai peraturan perundangan persaingan dipasaran kerja.

Peranan Bagian Pegawai

1.      System imbalan harus mempunyai daya tarik bagi tenaga kerja yang berkualitas tinggi untuk bergabung dengan organisasi lainnya dilingkungan kerja,kompensasi yang ditawarkan menarik bagi pencari lapangan pekerjaan yang dimiliki, kemampuan,keterampilan, dan pengetahuan yang tinggi.

2.      System imbalan harus merupakan daya tarik yang kuat untuk mempertahankan tenaga kerja yang adalah berkarya dalam organisasi.

3.      System imbalan harus mengandung prinsip keadilan. Untuk kepentingan pengembangan dan penerapan system imbalan. Para pegawai yang melaksanakan tujuan sejenis mendapatkan imbalan yang sama pula.

Penilaian Perkiraan dan Sistem Imbalan

      Penilaian pekerjaan prosedur yang sistematik untuk menentukan nilai relative dari berbagai pekerjaan dari suatu organisasi, tujuannya adalah untuk menentukan pekerjaan yang mana yang dibayar lebih tinggi atau lebih rendahdari pekerjaan-pekerjaan lain. Berbagai metode yang digunakan adalah dalam penilaian:

1.      Penentuan peringkat pekerjaan

2.      Kualifikasi pekerjaan. Metode ini sedikit lebih canggih, meskipun tidak selalu lebih akurat, dan metode peringkat. Metode ini dikenal dengan istilah golongan jabatan.

3.      Metode perbandingan, penilaian didasarkan pada perbandingan komponendari berbagai pekerjaan, seperti berat dan ringannya tanggung jawab, jenis dan tingkat keterampilan yang dituntut pernyataan fisik.

Penggunaan metode ini melibatkan 5 langkah, diantaranya;

·         Penentuan factor-faktor kritikal (rumit, susah dan beresiko)

·         Penentuan pekerjaan kunci

·         Penentuan tingkat gaji setiap komponen yang dipandang kritikal

·         Perbandingan suatu factor tertentu pada berbagai pekerjaan

·         Penilaian pekerjaan-pekerjaan lainnya.

4.      System Poin

Penggunaan system ini melibatkan 6 langkah, diantaranya:

·         Menentukan factor-faktor kritikal

·         Menentukan tingkatan factor tersebut

·         Alokasi point pada factor yang di identifikasikan

·         Alokasi poin pada masing-masing tingkat

·         Pengembangan pedoman bagi setiap poin

·         Penerapan system poin yang ditetapkan

SURVAI UPAH DAN GAJI

            Telah ditekankan system keadilan ialah imbalan yang diterima seseorang pekerja berdasarkan pada perhitungan yang didasarkan pada:

·         Para pegawai yang melaksanakan tugas yang sejenis dalam arti factor kritikal relative sama, memperoleh imbalan yang sama pula.

·         Para pegawai dalam suatu organisasi menerima imbalan yang sama dengan para pegawai lain dalam organisasi lain yang terlibat dalam suatu wilayah kerja yang sama

·         Imbalan yang diterima oleh para pegawai berada pada jumlah dan tingkat yang wajar, dalam arti dapat meyakini para taraf hidup yang layak bagi diri sendiri dan orang lain menjadi tanggungannya

FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI SISTEM IMBALAN

v  Tingkat upah dan gaji yang berlaku, upah dan gaji ditentukan oleh organisasi

v  Tuntuta serikat pekerjaan, dimasyarakat dimana eksistensi serikat pekerja di akui,  sangat mungkin terdapat keadaan bahwa serikat bekerja berperan dalam pengajuan tuntutan upah dan gaji yang lebih tinggi dari tingkat yang berlaku.

v  Produktifitas, agar mampu mencapai tujuan dan berbagai sasarannya suatu organisasi memerlukan pekerja yang produktif.

v  Kebijaksanaan organisasi mengenai upah dan gaji

v  Peraturan perundang-undangan, pemerintah berkepentingan dalam bidang ketenagakerjaan dan oleh karenanya berbagai segi kehidupan karyawannya pun diatur dalam berbagai perundangan, misalnya tingkat upah minimum, upah  lembur, mempekerjakan wanita, mempekerjakan anak dibawah umur, keselamatan kerja dan hak cuti dan jumlah jam kerja dalam suatu organisasi.

SISTEM INSENTIF (Merata)

a)      Piecework, salah satu teknik yang lumrah digunakan untuk mendorong para karyawan meningkatkan produktivitas kerjanya adalah dengan jalan memberikan insentif financial berdasarkan jumlah hasil pekerjaan karyawan yang dinyatakan dalam unit produksi.

b)      Bonus, insentif dalam bentuk bonus diberikan kepada karyawan yang mampu bekerja sedemikian rupa sehingga tingkat produktifitas yang baku terlampaui. Melampaui tingkat produksi dapat dalam tiga bentuk:

1)      Berdasarkan jumlah unit produksi yang dihasilkan dalam kurun waktu tertentu

2)      Apabila terjadi penghematan waktu, jika karyawan menyelesaikan tugas dan hasil yang memuaskan dalam waktu yang lebih singkat dari waktu yang seharusnya.

3)      Diberikan berdasarkan perhitungan progresif, artinya jika seseorang karyawan makin lama, makin mampu memproduksikan barang dalam jumlah yang semakin besar, maka makin besar pula bonus yang diterimanya untuk setiap kelebihan produk yang dihasilkan.

c)      Komisi

1)      Para karyawan memproduksi gaji pokok, tetapi penghasilannya dapat bertambah dengan bonus yang diterimanya karena keberhasilan melakasanakan tugas.

2)      Karyawan memperoleh penghasilan semata-mamat berupa komisi.

d)     Kurva kematangan, dalamorganisasi yang mempekerjakan tenaga teknikal dan professional ilmiah sering terjadi bahwa para karyawan terutama yang merupakan pekerja tidak bergairah untuk menduduki jabatan admisnistratif atau manajerial.

e)      Intensif bagi ekslusif, ini didapat dari presentasi organisasi

f)       Rencana intensif kelompok berupa rencana intensif produksi,rencana keuntungan dan rencana pengurangan biaya.

PELAYANAN BAGI KARYAWAN

Manfaat Pelayanan

a)      Pengurangan kelelahan

b)      Pengurangan atau bahkan pencegahan keresahan pegawai

c)      Pemenuhan kepentingan karyawan

d)     Daya tarik bagi tenaga kerja baru yang memiliki kualifikasi tinggi

e)      Pengurangan pegawai pindah ke organisasi lain

f)       Pengurangan upah lembur karena para karyawan dapat menyelesaikan tugas-tugasnya pada jam kerja biasa.

Pencapaian sasaran para karyawanpun merupakan salah satu dasar pemikiran untuk memberikan manfaat sampingan. Di Negara maju, misalnya, pemberiaan bantuan kepada para anggota organisasi dalam hal ada anggota organisasi yang menggunakan jasa pengacara karena berbagai alas an dan kepentingan.

           

JAMINAN PENGHASILAN

            Disamping pelayanan dibidang asuransi dan jasa pengacara, terdapat pula “keuntungan sampingan” yang menyangkut jumlah penghasilan para karyawan, baik selama aktif maupun selama pension. Misalnya jika karena berbagai alasan seseorang karyawan diberhentikan dari jabatan atau pekerjaannya, ia akan memperoleh pesangon tertentu yang jumlahnya ditetapkan berdasarkan suatu rumus tertentu pula. Dengan demikian sumber penghasilan tidak serta merta “mengering”.

            Jika pemberhentian itu bersifat sementara, misalnya karena menurunya kegiatan organisasi sedemikian rupa sehingga jumlah karyawan dirasakan sangat banyak, para karyawan yang diberhentikan itupulalah yang pertama dipanggil untuk bekerja kembali apabila keadaan sudah meyakinkan.

            Salah satu contoh dari kejadian seperti dikemukakan diatas dalam hal adanya kebijakan pemerintahan untuk melakukan pekerjaan swasta di berbagai badan usaha milik Negara. Dewasa ini banyak pemerintah, baik dinegara-negara yang sugah maju maupun dilingkungan dunia kerja, yang memutuskan untuk menjual berbagai badan usaha milik Negara kepada pemilik swasta. Contohnya adalah perusahaan penerbangan, perusahaan anggutan laut.

            Bentuk lain dari jaminan  penghasilan ini ialah jaminan hari tua. Artinya, jika pada suatu ketika karyawan berhenti bekerja karena telah mencapai usia pensiunan. Ada jaminan bahwa ia tetap mempunyai penghasilan tertentu berupa uang pension meskipun jumlahnya berkurang dibandingkan dengan penghasilan yang bersangkutan pada waktu masa aktif. Artinya banyak organisasi yang memupuk dana pensiunan bagi para karyawannya. Dana pension ini dapat terdiri dari 2 komponen:

a.       Tabungan karyawan yang dipotong dari penghasilannya selama aktif bekerja.

b.      Sumbangan pemakai tenaga kerja ke dana pension tersebut.

Masa-Masa Tidak Bekerja

Semua organisasi menganut kebijaksanaan bahwa ada waktu tertentu para pegawai tidak bekerja, tetapi tetap memperoleh penghasilan. Bagi para karyawanpenghasilan yang diperoleh dalam masa seperti itu mungkin kelihatannya kecil, tetapi merupakan komponen penting orgnisasi karena pada masa-masa seperti ituah para karyawan tidak produktif [ada hal kewajiban organisasi untuk memberikan upah atau gaji tidak berkurang.

Beberapa contoh dari masa-masa itu ialah waktu istirahat, waktu makan siang,izin tidak masuk kerja karena sakit, cuti tahunan, cuti hamil dan melahirkan bagi karyawati yang sudah menikah, hari libur resmi yang ditetapkan oleh pemerintah.

            Pengaturan Jadwal Kerja

            Secara tradisonal jam kerja setiap minggu bagi seoerang karyawan adalah 40 jam, yang bisa mencakup 6 hari kerja, tetapi tidak pula dimungkinkan dalam 5 hari kerja. Bahkan pada akir-akir ini banyak tempat timbul gejala berkekurangan jam kerja perminggu menjadi 35 jam. Karena ketentuan pemerintah dan perubahan karena proses produksi. Misalnya karena pemanfaatan mesin-mesin canggih, makin lancarnya system komunikasi dan tranportasi dan lain sebagainya.

            Disamping gejala makin kuatnya tuntutan untuk bekerja kurang dari 45 jam seminggu, terdapat pula perkembangan lain yang cukup menarik. Yang dimaksudkan ialah diterapkannya dalam kedatangan pegawai dan pulangya pegawai ada persamaanya.

JASA-JASA KEPEGAWAIAN

            Dalam usaha mendorong produktivitas serta ketenangan kerja karyawan, dewasa ini semakin banyak organisasi yang meberikan jasa-jasa tertentu kepada para karayawannya diliuar pembayaran upah dan gaji serta berbagai manfaat sampingan. Tiga jasa yang diberikan adalh bantuan dana pendidikan, bantuan keuangan dan bantuan social.

BANTUAN DANA PENDIDIKAN

            Merupakan kenyataan yang menggembirakan bahwa dewasa ini makin banyka karyawan yang semakin menyadari bahwa menambah pengetahuan dan keterampilan mereka serta merupakan salah satu wahana penting dalam miniti karir agar lebih berhasil.

BANTUAN JASA FINANSIAL

            Berbagai jenis organisasi sering memberikan bantuan financial bagi para karyawannya, baik untuk kepentingan pemenihan kebutuhan jangka pendek yang mendesak maupun untuk kepentingan jangka panjang.

JASA LAIN

Kenyataan menunjukkan bahwa dewasa ini kehidupan karyawan sering berakibat pada makin banyaknya karyawan yang mengalami stress. Sters yang berat dapat berakibatkan pada kondisi fisik dan mental para karyawan. Kondisi fisik yang diderita mungkin beraneka ragam seperti ketahan fisik yang menurun, sakit kepala, tekanan darah tinggi, gangguan pernafasan dan sebagainya. Sedangkan kondisi mental berbagai akibat stress dapat beraneka ragam bentuknya.

Agar system imbalan itu mencapai sasrannya, berbagai prinsip pengupahan dan pengkajian, seperti keadilan, kewajaran, perlu dipegang teguh. Dengan demikian karyawan akan merasa bahwa dalam berkehidupan para karyawannya, harkat dan martabat mereka sebagai manusia benar-benar di akui, dihargai dan dihormati.